令和8年度 技術士 総合技術監理部門 学科 問15

各選択肢の解説

(1)

ジョブ型は，確立したビジネスプロセスをもとに組織力で事業を推進する企業に向いている。

適切。ジョブ型は職務記述書で職務内容・責任・必要スキルを明確に定義するため、業務プロセスが確立し、職務を切り出しやすい企業に適している。定義された職務の組合せ、すなわち組織力で事業を推進する形と親和的である。

(2)

ジョブ型は，若手の抜擢もねらいの1つであり，人事異動における柔軟性を確保しやすい。

不適切（正答）。ジョブ型は年次に関係なく職務に適した人材を登用できるため、若手抜擢のねらいはある。しかし職務と処遇が結びつくので、本人同意のない会社主導の配置転換は難しくなり、異動の柔軟性は低下する。柔軟な異動はメンバーシップ型の長所である。

(3)

ジョブ型では，階層別や年次別の研修の意義が薄れ，個々人向けにカスタマイズしたキャリア形成支援が求められる。

適切。ジョブ型では職務ごとに求められる専門性が異なる。そのため全員一律の階層別・年次別研修の意義は薄れ、個人の職務やキャリア志向に合わせた能力開発やキャリア形成の支援が重要になる。

(4)

新卒一括採用を継続する日本企業においてジョブ型を導入する場合は，上位等級のみに適用するなど，雇用区分を組み合わせて活用する場合が多い。

適切。新卒一括採用で職務を限定せずに採用・育成する日本企業では、全面導入は難しい。管理職など上位等級だけにジョブ型を適用し、若手層はメンバーシップ型とするなど、雇用区分を組み合わせるハイブリッド型が多い。

(5)

ジョブ型では，社員が専門性を指向して，経営層が育ちにくくなるため，経営者素養のある人材を計画的に異動・育成する後継者育成プランにより，次世代のリーダーを育成することが望ましい。

適切。ジョブ型では社員が特定職務の専門性を深める一方、幅広い経験を積む機会が減り、経営人材が自然には育ちにくい。そのため後継者育成計画（サクセッションプラン）で候補者を選び、計画的な異動・育成を行うことが望ましい。